婚姻是女人事業的墳墓
隨著台灣社會的變遷，傳統的性別角色分野與籓籬已日漸瓦解。有愈來愈多的女性就讀於過去以男性為主的科系，從事過去幾乎是專屬於男人的職業或職務，或是成為家中的主要經濟來源者。
然而，即使女性身為創造今日台灣經濟奇蹟的重要功臣，且已成為現今經濟體制內，不可或缺的人力資源。多數女性仍認為，在各行各業的職場中，她們至今尚無法享有與男性平等的就業條件。
對台灣大多數的女性就業者而言，往往從初入勞動市場時，就會立刻遇到一些不公平的就業限制，信手拈來，歷歷皆是。
即使祖上積德、三生有幸通過就業窄門，就業期間，女性接受在職訓練及負擔重責大任的機會也遠較男性少。缺乏這些機會使女性員工的工作報酬難以提升外，當然也會減少她們晉升的機會。
水往低處流，人往高處爬！沒有升遷的期望，不但影響到實質的工作報酬和職業聲望，同時也降低女性的成就感和對工作的認同。
當遭遇到家庭與職場之間的抉擇時，女性很可能就因此而放棄工作，回歸傳統婦女的角色。令女性深感不平的是，女性就業者較高的離職率，竟被渲染為女性缺乏敬業精神的表現，而被雇主用來做為歧視女性員工的藉口。
縱然女性決定死皮賴臉留在職場上，但是結婚或生產之後，除了要辛苦奔波於家庭與工作之間外，還須擔心是否會被解雇或受到不平的待遇。因為，信用合作社的「單身條款」、百貨服飾業的「禁孕條款」，以及其他類似的條款，多年來已成了婚後女性就業的緊紮箍。
根據一項「婦女婚育及就業調查」顯示，台灣地區十五歲至六十四歲已婚女性，平均每三人就有一人曾受結婚影響而放棄原有工作，其中平均每四人僅有一人重新就業。怪不得女人會說出這樣的名言：「婚姻是女人事業的墳墓」！
女性同胞認為：她們在就業市場中的角色，始終未見肯定和突破，除了事業單位雇主的錯誤觀念外，現行體制對女性權益保障的不足，也是主要的關鍵所在。
二次就業
國內婦女勞動參與率不但較男性為低，婦女退出就業市場後的二度就業比例，更不到三成。近年來由於勞工短缺的緣故，政府及企業界注意到女性勞動參與率偏低的現象，開始推動婦女的二度就業。但是，推動二度就業是否能有效提高已婚婦女的勞動參與率？
更多女性投入這一層勞動市場，不但影響到上述這些勞動者的工作機會，而且也會使得此類工作報酬及褔利的改善更為困難。鼓勵二度就業即使發生成效，其結果恐怕也只是增加雇主可剝削的勞動人力罷了。
部份婦運人士認為，推動二度就業，其實是代表國家希望女性既能承擔家務，又能配合經濟發展的需要，彈性供應其勞力。政府在推動二度就業時，並沒有認真思考造成女性就業困境的真正原因何在，在這些障礙尚未消除之前，政府又如何能夠期望，藉由推動二度就業以提高女性的勞動參與率。
愛之或害之
由上可知，除了家務的負擔之外，台灣女性在職場中也常面臨許多困難，而二度就業只是想再度榨取女人的剩餘價值罷了。因此，台灣婦女強調要的是一度就業、持續就業，而不是離職之後的二度就業。她們要求政府部門認真地思考改善勞動市場內不利女性的狀況，以及增設托兒、育嬰、及養老設施等。
近幾年來，在婦女新知協會、婦女新知基金會、女工團結生產線、導航基金會的粉領聯盟等婦運團體的強力運作下，政府行政部門及立法機關才開始被迫採取一些相應措施。例如，民國八十一年所訂定的「就業服務法」第五條規定：「為保障國民就業機會平等，雇主對求職人或所雇用員工，不得以……，性別……為由，予以歧視」。
對於遭婦運人士詬病已久的單身條款，也在輿論及婦女團體的壓力之下，民國八十三年七月，勞委會正式行文給全台灣七十四家信用合作社，要求在四十天之內廢除「單身條款」的規定，否則將處以三千元以上、三萬元以下的罰鍰。
八十五年四月，行政院經建會委員會議也通過男女平等法草案，草案中規定，五十人以上的勞工企業，其勞工任職滿一年後，家中若有未滿一歲孩童需要照顧，均享有留職停薪一年的育嬰假，不限男女。雇主不得因其申請或留職停薪期間，而予以解雇或為其他不利待遇。
俗語說：「愛之適足以害之」，政府各部門訂定太多保護女性就業者的法令與規定，是否真能為女性帶來工作上的保障呢？由於相關條件尚未建立，因此很難畢竟其功。
譬如說，對於事業單位設立托兒所一事，勞委會雖已放寬法律的限制，但由於台灣企業的規模，絕大多數仍屬於中小企業，設立托兒所常力有未逮。如何協助解決這些企業內職業婦女的托兒困擾，勞委會還應積極尋求對策。
魔高一丈
其次，男女工作平等法草案中，育嬰假的立意雖好，但在執行上卻有很大障礙，這跟婦女從事的行業有關。如果她是擔任公司主管，則是放不下也離開不得，如果她從事的是瞬息萬變的工作，有將來會脫節的恐懼。請假期間，其工作必須由其他同事替代或另聘他人來做，會額外增加同事的工作量，將來該職員銷假復職後，又該如何處理另聘人員的去留問題？
因此，有些企業為免後患，也許會拒絕雇用將來可能生孩子的女性職員，育嬰假的美意恐怕會帶給婦女謀職時的另一困擾。事實上，各行各業為了因應業務的發展，必然會定出符合其需求的特殊規定。
若就業市場條件依然，不管法律如何規定，女性充其量只能獲得形式上的公平，無法得到實質的就業保障。因為，新進人員的錄取與否，權力全操之於資方，法律也無法統一訂定每個單位或每家公司的人事制度。職員的晉用、升遷及訓練，本來就繫於老闆的好惡，尤其是民營企業。
無論法律訂定得多麼周延，老闆總有辦法達到其目的，例如，以調職、刁難、不調薪、不升遷等暗招對付員工。更何況企業仍可想出許多游走於法律邊緣的名目，規避可能的觸法，以至於雖無訂定「單身條款」之名，卻仍有限制女性就業機會之實。
總之，想以法律來保障女性權益，強迫企業重視女性的做法必然成效不彰，同時，這也是對另一性別的歧視。
企業家的自由
若干國家特考錄取名額訂有性別限制，主管機關的解釋是，特考與每年定期舉辦的高普考不同，是政府為特殊目的所舉辦，自然有其特殊的考慮及要求。以外交特考對部份類組做出性別設限為例，外交部所持的理由是，女性外交工作者，因為諸般家庭因素顧慮下，不願意離鄉背井遠赴國外，因此離職率高達四成，造成人才養成上的浪費。
至於單身條款及禁孕條款的規定，相關的企業主也說，女性比較可能因為婚姻、生育等因素退出勞動市場，不利於公司的長期、穩定經營。
從兩性平等的角度來看，女性認為以上說辭未免強詞奪理，有為性別歧視脫罪之嫌。但我實在想不透，在每日眾多的徵才廣告中，有太多不同的條件要求，為何婦運人士特別強調，不能有性別的設限？
某國立大學某系「徵聘專任助理教授以上乙名，應徵資格為主修法律學獲有法律學博士學位者，……」；
某英商公司「徵常駐保全員，男45歲以下，高中以上，役畢無前科紀錄，無經驗可，……」；
從上列三則廣告可發現，不論學術機構或民間企業，為了配合工作性質，設有學歷、學術專長、性別、年齡、服役、品性、個性等多樣門檻，不知婦運人士是否會認為有所不妥？
如果我們允許有學歷、年齡、品性等限制，如果公司因工作性質之需，為何婦運人士就獨獨不能容許有性別限制？
以曾遭檢舉有性別歧視的正隆公司為例，正隆公司說，該公司任用營業員或會計、財務等管理人員，雖規定年齡須在三十歲以下，但沒有性別、婚姻狀況的條件限制。至於化工、機械等技術人員的招募，因考量其在廠房之工作較粗重，男性可能比較適合，因此優先考慮雇用，而非歧視女性。
老闆的眼睛是雪亮的！為了公司的永續生存，精神正常的老闆是不會拿自己的公司開玩笑，做出不利於公司的舉止。至於喜歡雇用女人或男人、帥哥或美女、幼齒或老芋、白癡或天才，那是企業家用人的自由，旁人何必也無權干預。
女性當自強
從以上的闡述中，我們應體認到，每一行業有其特殊的需求，當然也就會左右其用人方式。如果某女性內衣公司雇用男性為銷售員，我想，恐怕很難吸引女性前來購買，那麼我們這群男人該不該拿牌子、上街頭抗議該公司歧視男性？那是不言而喻的事。
在不可能公平的現實社會裡，要求對每個人一視同仁，那顯然就是對每個人不公平。
隨著時空的變遷、就業條件的改變，當然，我們應重新檢討，政府機關考選用人是否還有必要規定性別的限制？是否可改由應考者自行判斷？以免阻扼女性服公職機會。
除要求外在環境的改變外，女性本身該採取什麼因應之道？軍中有句話：「男兒當自強」，在就業市場中，女性也當自立自強。
四十年前，政府為扶植本國汽車工業的成長，特地立下許多保護措施保，障某汽車集團。但是，這種保護反而會培養出扶不起的阿斗，國內汽車工業終究淪為汽車代理商。
記取此教訓，女性應放棄過度的保護與特權，如此才能獨立，才能成長。
一般而言，兩性的工作能力絕對是半斤對八兩，只是傳統觀念的束縛，使女性少了許多大展身手的舞台。隨著工作舞台的日益寬廣，如果女性往後的表現能漸入佳境，企業界自然會為了吸引優秀女性員工的進入，以及減少其流動率，不須法律的介入，就會主動提供良好的薪資、訓練機會與福利。
記得在民國五、六十年代，正是國內成衣加工業的鼎盛期，紡織公司亟須大量女作業員，因此規定，凡能引進新的作業員者，就可獲得獎金犒賞。如今紡織業已成夕陽工業，風光不再，當然不會再有此種獎勵了。
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